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杜绝以校取人要靠法律撑腰校

2019-02-03 08:57:04

  杜绝"以校取人"要靠法律撑腰

  据媒体报道,浙江171家单位近日组团来南京招人才,有研究生去应聘,却因本科就读不愿醒来的学校不是211高校而被拒。一位应聘者告诉:招聘者还是拒绝了我,她告诉我,我的本科学校不是211。

  因为不是211高校毕业生,就被判定为非人才,还没有展示机会,就得出超前的结论,否定了毕业生的就业权,这种以校取人的做法的确显得武断

。对于此类现象,有专家表示,平等就业权来源于宪法,是一项基本权利。对这个基本权利在法律之外附加任何条件,都是歧视。

  而今,劳动者的平等就业权日益得到了法律保障。《劳动法》第三条规定割纸刀:劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》第26条明确要求用人单位招用人员时,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也强调,规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。

  可为什么就业歧视还屡见不鲜呢?主要原因在于法律虽然出台,落实得却不够好。比如,遭遇企业的万能开关就业歧视后,毕业生的权益受到侵犯,但维权成本太高,多是忍气吞声、不了了之。除了学历歧视,还有性别歧视、患病歧视、残疾歧视、年龄歧视、户籍歧视、体貌歧视等。

  遏制学历歧视、院校歧视,需要用人单位自律,终还是要法律撑腰。除了强化劳动者的维权意识,还要为维权提供方便快捷的路径。比如,针对就业歧视中的维权成本太高,应该成立平等就业机会委员会,接受申诉,进行调查、调解,受理、代理与就业歧视有关的案件,通过公益诉讼、集中维权,让违八角玻璃杯规者受到相应的法律处罚,甚至受到严厉处罚。

  美国于1965年成立的平等就业机会委员会,就受理包括种族、亦是人生的悲剧性别、残疾、年龄等在内的就业歧视投诉。这些机构建立起一整套识别、判定就业歧视的规则,可以依据招聘广告内容、发布渠道、求职简历要求以及企业的历来表现等予以认定。一旦构成就业歧视,企业会受到重罚。我们不妨借鉴这一点,成立平等就业委员会,通过法律精神的落地和处罚,敦促用人单位更看重学力,为各类人才搭建宽阔舞台。

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